Традиционно считается, что лучшее образование для менеджера по персоналу - психологическое. На мой взгляд, это связано с началом становления служб персонала, когда на смену отделам кадров, занимающимся учетом, необходимо было привлечь сотрудников, способных увидеть "человеческое", а не строки отчетов и цифр. Поток психологов в кадровые службы определил гуманистический подход к персоналу и положил начало великому периоду тестирования. Соблазн был велик и был сродни шаманству - возможность узнать о человеке все и гарантировать успех в бизнесе. Не получилось. Оказалось, то, что качественно, стоит дорого и все равно не дает 100%-ного результата. А для отбора из потока кандидатов нужны другие инструменты, более быстрые и экономичные. Конечно, человеку, имеющему психологическое образование и соответствующие навыки, легче научиться строить интервью, выделять профессионально значимые качества, оценивать кандидатов, строить профили успеха. Но, в конце концов, этому можно научиться.
То, что когда-то было главным в работе, - найм квалифицированного персонала - стало частью работы. Сейчас перед кадровой службой ставятся иные задачи - управление человеческими ресурсами и системный подход к управлению персоналом. А это предполагает знание бизнеса, экономики, управления, юриспруденции, и одной психологией обойтись здесь нельзя.
Поэтому сегодня сказать, что психологическое образование лучшее из возможного для менеджера по персоналу - нельзя. И экономическое, и юридическое образование становится не менее важным и ценным.
Так что, не так важно, какое базовое образование вы получили, важно, чтобы оно было. А его ограничения можно восполнить. Как? Курсами, семинарами, конференциями, профессиональным общением на клубных встречах.
Повышение квалификации
С появлением переводной иностранной литературы и российских учебников дефицит информации в области управления персоналом практически исчез. И если с теорией стало несколько проще, то с тем, как это все реализуется на практике дела обстоят несколько хуже. И дело не в том, сколько лет и в каких компаниях удалось поработать. Просто инструменты и подходы только формируются, а специфика работы в компаниях разная, различаются и цели бизнеса, и политика в области управления персоналом. А для того, чтобы наработать собственный опыт, чтобы появился собственный профессиональный взгляд, необходимо понимать, как это делают другие. Выбирая семинары, я бы посоветовала обращать внимание на тех, кто их ведет. И делать выбор в пользу практиков, директоров и менеджеров по персоналу, а не консультантов и преподавателей вузов. Последние часто лучше осмысливают и обобщают опыт других, и это, безусловно, важно. Но в реальной практике работы часто "вывозит кривая", так что стройные теории и знание "как надо и как правильно" только отвлекают и порождают сомнения в собственном профессионализме.
Недостаток отдельных семинаров - в их ограниченности: как правило, они освещают отдельную тему, аспект работы (будь то подбор, обучение, оплата труда), но не дают системного представления о работе. Пытаешься слепить все это вместе и получается пиджак с чужого плеча. А хотелось бы, что не только сидело, но и фасон был к лицу.
Проблему системного подхода пытаются решить появившиеся HR-школы. Программа одной из них представлена на сайте www.hr-practicum.ru. Программа построена как система кейсов из практики реальной работы. И поскольку занятия проводят руководители служб персонала, "играющие тренеры", есть надежда, что у тех, кто пройдет курс обучения, будет представление о том, как связаны между собой разные аспекты в работе персонала, какая юридическая и экономическая база лежит в основе работы кадровой службы.
Получение второго высшего образования - вопрос сложный, дорогой и затратный по времени. Подумайте, так ли важно иметь вторую "корочку"? Я, конечно, не имею в виду получение МВА, особенно если вы свободно владеете иностранным языком и располагаете десятком тысяч долларов. Это блестящее образование и открытые двери во многие компании. Если же такой возможности нет, тщательно взвесьте возможности обучения по российской программе МВА. Какой диплом вы получите, кто будет преподавать, каковы ваши перспективы найти другую работу. В России по-прежнему ценится реальный опыт работы, а диплом МВА - не входной билет, а лишь одно из преимуществ.
И еще одна возможность профессионального развития, о которой забывают - профессиональные клубы. Они дают возможность общения в профессиональной среде, вы обрастаете своим кругом, который в какой-то момент может стать спасательным.
Карьера
Какой был старт, не так уж важно, главное, что он состоялся. И если вам не удалось попасть в крупную иностранную компанию с именем и традициями, не все потеряно. Главное, чтобы был реальный опыт работы, который дает почву под ногами. Можно начать с рекрутингового агентства, это трудный хлеб, но прекрасная школа. Если вы достигли в этой работе успехов, считайте, что первый экзамен сдали. Часто сами заказчики приглашают рекрутера на работу менеджером по подбору персонала внутри компании. А вы получаете возможность выбрать и принять приглашение той компании, которая вам наиболее интересна и близка по духу.
Нередко задают вопрос, в какой компании лучше искать работу - маленькой или крупной. И там, и там есть свои преимущества. В первом случае вы получаете больше возможностей самостоятельно работать, предлагать свои варианты, развиваться вместе с компанией, и начав с подбора постепенно заниматься и другими кадровыми программами - обучением, аттестацией. Но, вам придется много учиться, собирать разнообразный опыт, который можно легко приобрести, придя на работу в крупную компанию. Правда, там не всегда есть возможность роста. Работа, как правило, регламентирована и распределена между сотрудниками, но у вас будет возможность получить представление о работе кадровой службы в целом. И, если не удастся вырасти в своей компании, профессиональный кругозор пригодится на новом рабочем месте.
Выбирая новую работу, определите для себя круг проблем и вопросов, которыми бы вам хотелось заниматься। И не важно, что, может быть, не всем вы хорошо владеете, всегда должны быть перспективы. Если вам хорошо знакомо кадровое делопроизводство и подбор персонала, стоит подумать о проведении аттестации, формировании кадрового резерва (что возможно только либо в крупной, либо в быстро развивающейся компании), организации системы обучения, создании мотивационных систем для разных категорий сотрудников.(с)www.job.ru
|
